Sikeres üzleti évet zárunk. Ezúton is köszönöm minden kollegámnak és ügyfeleinknek az izgalmas közös munkát, az erőfeszítést, az odafigyelést!
Szóval sikeres üzleti év és bónuszosztás. J Tulajdonosként és vezetőként ez volt az első önálló évünk Szabolccsal, amikor megtapasztaltuk, milyen nehéz és egyben mennyire inspiráló arról gondolkodni és beszélgetni, hogy a kollegáink között milyen arányban osszuk el a bónuszkeretet. (Egyébként tőlük is kértünk erre javaslatot és a meglátásaik alakították a gondolatainkat, döntéseinket.)
Közben eszembe jutott egy emlék pályakezdő koromból…
Mikor elkezdtem dolgozni (egy nagyvállalat volt az első „komoly” munkahelyem) elcsodálkoztam azon, hogy a legtöbben mennyire kínosan kerülik a fizetés (ki mennyit keres?) témáját. Ha rákérdeztem, sokszor kaptam válaszként azt a dogmát, miszerint „erről nem beszélünk”, „ilyet nem illik kérdezni, ez magánügy”.
Pályakezdőként nem volt mit titkolnom a fizetésemen (szerény összeg volt, de én örültem neki), és kíváncsi voltam, mások mennyit keresnek, hogy legyen összehasonlítási alapom, el tudjam helyezni magam a dolgozó emberek informális hierarchiájában.
Idővel rájöttem, hogy a legtöbb cégben azért igyekeznek bizalmasan kezelni a fizetéseket, mert a vezetők (tulajdonosok, HR szakemberek) joggal tartanak attól, hogy a fizetésekkel kapcsolatos transzparencia, kellemetlen kérdésekhez, felháborodáshoz, magyarázkodáshoz vezetne. (Például én is igencsak felháborodtam, amikor megtudtam, hogy a mellettem ülő kollégám négyszer annyit keres, mint én, mikor, ahogy azt volt alkalmam közelről megfigyelni, negyedannyit sem dolgozik…) Valóban sok nehezen indokolható, igazságtalan, inkorrekt megállapodás születik fizetésekről, juttatásokról, gyakran még azokban a szervezetekben is, ahol nagyjából standard bérsávok és elvileg mindenkire érvényes elvek mentén határozzák meg a kompenzációs csomagok mértékét.
Ezekben a megállapodásokban komplex tényezők játszanak szerepet, mint pl. a munkaerőpiaci helyzet (könnyen hozzáférhetők a szakemberek egy adott munkakörre, vagy kevés van belőlük?), a megállapodásban résztvevők érdekérvényesítő és tárgyalási képessége, a cég belső szabályainak rugalmassága, hogy az érintett munkatárs régóta a cégnél dolgozik-e vagy a piacról kell levadászni és vannak persze egyéb, „bizalmi” faktorok is.
Szóval szempontok, indokok, érvek mindig bőven akadnak és a legtöbbjük racionális és korrekt gondolatmenetek és tárgyalások eredménye. Mégis, ha egy vállalat teljes fizetési politikája minden részletre, a konkrét számokra kiterjedően nyilvánosságra kerülne, az a legtöbb esetben valószínűleg indulatokat korbácsolna fel.
Vannak viszont olyan cégek is, amelyek úgy döntenek, teljesen nyílttá, transzparenssé teszik a fizetési politikájukat: az elveket, a szabályokat, a kategóriákat, az összeghatárokat és akár a konkrét összegeket. Ezek a cégek tudatos döntést hoznak arról, hogy vállalják a transzparencia kockázatát – ennek is bőven vannak nehézségei, pl. a versenytársak nagyon könnyen juthatnak „belső” információhoz, itt is lehetnek elégedetlen munkatársak, akik megkérdőjelezik a rendszer korrektségét, stb. A kockázatokért ugyanakkor szerintük kárpótolnak az előnyök, amikről érdemes elolvasni ezt a cikket: https://www.entrepreneur.com/article/272706 .
A cégünkben transzparensen, és az „érzékeny, bizalmas” kategóriák használatát mellőzve beszélünk az alábbi dolgokról (is):
– Ki milyen projektben vesz vagy nem vesz részt? Miért ő és miért nem valaki más? (Ezt alapvetően az Account Manager és / vagy a projektvezető dönti el és indokolja meg.)
– Ki mennyi pénzt keres? (Ezt negyedévente összegezzük, prezentáljuk és megbeszéljük, elemezzük. Beszélünk a képességekről, ambíciókról, igényekről, egyéni fejlődési elvárásokról.)
– Ki mennyi bónuszt kap egy sikeres év után? Milyen szempontok mentén döntünk a bónuszról? (Ez is transzparens irányelvek alapján dől el és szintén prezentáljuk, elemezzük, megbeszéljük. Visszajelzések, közös értelmezések, tisztázások hangzanak el. Beszélünk arról is, hogy ki mennyire elégedett a saját teljesítményével, mennyire érzi összhangban azt a keresetével, bónuszával.)
Ezzel a – tapasztalatom szerint szokatlan mértékű – transzparenciával az a szándékunk, hogy
1) egy olyan szakmai közösséget hozzunk létre, amiben nincsenek meg nem beszélhető, kínos, kellemetlen, tabu jellegű témák, mert ilyen közösségben érezzük jól magunkat és mert szerintünk ez rengeteg pozitív energiát szabadít fel.
2) A teljesítményről, elérhető keresetről, egyéni célokról és erőfeszítésekről folytatott nyílt párbeszédet inspirálónak, energizálónak tartjuk. Nem kell azzal foglalkoznunk, hogy információt gyűjtsünk a saját megítélésünkről, relatív eredményességünkről, megbecsültségünkről – ez az információ nyílt, hozzáférhető, sőt, el sem kerülhető. Így arra tudunk fókuszálni, ami ennél sokkal fontosabb: hogy ott tartunk-e, ahol szeretnénk; hogy akarunk és tudunk-e a vágyaink eléréséhez több erőfeszítést tenni; hogy miben és hogyan kell fejlődnünk ahhoz, hogy többet érjünk el.
Ezek a beszélgetések nem mindig könnyűek, sőt, előfordulnak nehéz pillanatok, erősebb szembesülések, elhangzanak keményebb visszajelzések. De hiszünk benne és tapasztaljuk, hogy a tudatos szándék, amivel mindehhez hozzáállunk és a munka, amit ezekbe a nyílt, direkt beszélgetéseke beleteszünk, megéri, mert jobb, egészségesebb és profibb közösséggé tesz bennünket.
A titok, a tabu bizalmatlanságot szül és bekorlátozza az emberi viszonyokat. A transzparencia felszabadít!
Koncz András
Ügyvezető partner
Neosys
